在办公场所，支持这种“平庸”的论点更加有力。在一个满是杰出人才的地方工作，简直就像生活在地狱。这同样也十分危险：看看发生在投行的事情就会明白。所有那些聪敏的、有竞争力的人都聚在一个温室，但没有几个“庸才”来阻止这些人发明如此复杂、无人能够参透的金融衍生品。
我们同样需要表现差的员工作为我们的标尺。管理智慧认为，所有的人都需要向最佳做法看齐。而在现实生活中，向最糟糕做法看齐的主意要强得多：它最终会把你带到相同的地方，但在此过程中却帮助你提升士气。事实上，当我某天在为写作犯难时，没有什么比读一位彻底无可救药的记者的文章更让我感到振奋。那种时候，我会觉得自己就像是马塞尔·普鲁斯特(MarcelProust)，然后就会文思泉涌。
不过，更有力的论点其实不在于一家机构是否需要几个差经理或学校是否需要一些差老师。在所有行业中，庸才都明显过剩；问题是如何对待这些人。
我们面前有多种选择。首先是尝试通过培训以及“大棒和胡萝卜”相结合的政策，让这些庸才发生改变。这种做法值得赞扬，但要付出艰苦努力，而且成功的几率很小。真正的庸才最典型的特点是：他会坚决抵制进步。
第二个选择是对“三流”队员进行“种族清洗”，每年将排名后10%的员工淘汰。杰克·韦尔奇(JackWelch)让这种做法尽人皆知，但人们现在对此十分厌恶，就连通用电气(General)也不像过去那么虔诚地坚守这种做法了。
第三种选择是得过且过，裁掉几个庸才，容忍其他的。这是多数公司最终选择的做法，但问题是它们做的不是太好。他们还没有发现我女儿和她同学上周学到的原则：如果必须要做，就裁掉那些讨厌的庸才，但留下那些可爱的。
几年前，《哈佛商业评论》(HarvardBusinessReview)上的一篇文章指出，可爱的人颇有价值，因为他们可以把团队凝聚起来。文章发现，绝大多数人都喜欢可爱的傻瓜，而不是无能的怪人。
然而，我们之所以善待可爱的傻瓜，还有另外一个原因：这可以让其他所有人感觉更好。当我看到某人既无能、又死死抓住一份好工作不放，这会让我为老板糟糕的管理感到愤怒。但是，如果我看到老板把一份工作交给一个指望不上、但却十分可爱的人，而这对工作也无大碍时，我会得出这样的结论：我的老板人不错，这个世界毕竟还不是那么险恶。
